hs编码全球通用吗:企业的人力资源管理制度怎么做?

企业人力资源管理制度建设的原则与方法：
　　一、制度导向：确保实现组织目标的同时实现员工价值
　　当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等人力资源管理制度的建设，并且都得到了一定程度的执行。但也有近70％的企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。
　　企业作为独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求；员工，特别是当前企业中越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建设人力资源管理制度中必须关注的一个核心问题。从以上的调查结果来看，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力资源管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力资源管理制度建设有待强化。现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。根据现代人力资源管理理论，企业和员工的“结合点”至少有两个方面的理解：一是员工所任职的“职位”或“岗位”，在这一“职位”上，可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求；二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致，这需要通过“文化性招聘”员工和对员工进行必要的文化价值观的引导来达成。
　　二、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法
　　强化企业人力资源管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力资源管理制度有以下几种做法：
　　（1）照搬成功（或绩优）企业做法；
　　（2）摸着石头过河，自行探索；
　　（3）聘请外脑，意在寻求科学之道；
　　（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力资源管理制度方案。
　　据调查，国内约95％以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。不管采用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（p＜0．05）。这说明，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，难以达到“激活人力资源”的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。
　　借鉴参考绩优公司的人力资源管理经验，历来就是一条有效的学习途径。但由于学习借鉴方式不同却导致了两种截然不同的结果：一是达到了预期目标——提高了本企业人力资源管理水平，激活了人力资源；二是事与愿违——不仅没有提高本企业人力资源管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。出现以上两种截然相反的结果，主要是看企业人力资源管理制度的设计是否考虑：（1）企业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等因素，绩优公司亦不例外。（2）绩优公司的成功经验和先进理论并不适合某一特定企业的现实。因此，“拿来主义”救不了企业，学什么、如何学才是关键，只有应用先进人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制适合企业特点的人力资源管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。
　　首先，应该认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。
　　一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。
　　其次，应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。
　　在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。
　　最后，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
　　在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
　　三、制度关注：战略观念和技术事务应并重
　　对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。
　　根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点：
　　（1）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
　　（2）大部分企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。
　　（3）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力资源管理重要性认识不够。
　　战略观念和技术事务是人力资源管理中不可分割的两个方面，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念需要技术事务的体现。人力资源管理制度设计者应该在明确企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力资源管理各制度模块之中。
　　四、制度维度：应从单一制度模块转向制度体系创建
　　国内大部分企业因为逐渐认识到人力资源管理的重要性而尝试建立人力资源管理制度的努力在不断强化，但人力资源管理制度的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。这样会带来几方面不良影响：
　　（1）整个人力资源管理制度系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理制度的整体效能。
　　（2）面对相互矛盾的人力资源管理制度，员工会无所适从，其结果导致人力资源管理制度难以对员工的行为发挥规范、引导、发展等作用。
　　（3）由于某些人力资源管理制度模块的缺失，难以系统地为企业战略目标的实现提供人力资源保障。
　　国内企业强调单一制度模块建设，忽视或难以进行体系化人力资源管理制度建设，主要因为：
　　（1）国内学术界或企业界仅关注人力资源管理技术、理念的介绍，缺乏对现代企业人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。
　　（2）目前国内企业人力资源管理人员与几年以前靠关系或因为身体等方面的原因而配置到人力资源部门的工作人员相比，尽管其从业水平有了较大的提升，但还是缺乏相关的专业理论知识系统训练。
　　（3）与发达市场经济国家的企业人力资源管理人员配置相比，我国企业人力资源管理人员的配置实际上是不足以承担当前处于转型时期的企业人力资源管理工作任务的。调查表明，我国企业人员规模越小，每100人配置人力资源管理人员越多，企业人员规模达到500人以后，基本上可以维持在每100名员工配置1名人力资源管理人员。
　　（4）大部分企业不太明确贯穿其整个人力资源管理制度体系的战略目标和文化价值导向，致使各人力资源管理制度模块难以协调一致。

　　人力资源管理规章制度
　　目 录

　　第一章:总则

　　第二章:人事架构图

　　第三章:佣工管理
　　1. 应聘手续
　　2. 劳动合同
　　3. 个人资料
　　4. 制服,证件及其它领用物品
　　5. 试用期
　　6. 调职
　　7. 培训及教育
　　8. 晋职
　　9. 终止合同
　　10. 解除合同
　　11. 辞职
　　12. 归还领用物品

　　第四章:考勤
　　1. 工作时间
　　2. 打卡

　　第五章:薪资福利
　　1. 劳动报酬
　　2. 月薪调整
　　3. 福利与保险

　　第六章:假期
　　1. 法定假日
　　2. 带薪年休假
　　3. 探亲假
　　4. 婚,丧假
　　5. 产假
　　6. 事假
　　7. 病假
　　8. 请假手续
　　9. 各类假期的扣发

　　第七章:行为准则
　　1. 仪表仪容
　　2. 工作纪律
　　3. 处事礼仪
　　4. 客户接待

　　第八章:奖惩制度
　　1. 奖惩原则
　　2. 奖惩类型
　　3. 奖惩办法
　　4. 奖惩连座
　　5. 投诉程序
　　6. 劳动争议
　　第一章. 总则
　　1. 本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规及上海森本株式会社(以下简称本公司)的各项规章制度而制定.
　　2. 本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正常的工作次序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展.
　　3. 本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行.
　　4. 员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不断的加强自身学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务.

　　第二章. 人事架构图
　　各类假期审批程序
　　第三章. 佣工管理
　　1. 应聘手续
　　所有应聘者均应填写<新进员工登记表>并提供个人简历,学历及专业技术水平等有关证
　　明资料,并附个人2寸免冠照片4章.
　　2. 劳动合同
　　录用者须与公司签定《员工劳动和约》或《劳务和约》
　　3. 个人资料
　　4. 制服,证件及其它领用物品
　　公司每年发放制服津贴,不再另行发放制服,员工着装须按《员工手册》规定.
　　5. 试用期
　　1. 新进员工试用期3个月.
　　2. 试用期内,公司将对员工的工作态度,工作能力及工作绩效等进行考核,考核合格者将转为正式职工,对考核不合格者,公司将书面通知解除合同.
　　3. 员工因工作绩效出色可提前结束试用期,经直接上司提案,报管理部批准后可予提前转为正式员工.
　　4. 试用期(若转为正式员工)也计入员工的连续工龄内.
　　6. 调职
　　因工作需要,公司有权调动员工的职位,调职后的薪资按新职位薪资发放.
　　7. 培训,教育

　　人力资源管理

　　1. 理念:
　　人力资源管理是本公司人事管理的重要组成部分,人力资源管理的目标是转变传统的人事管理观念,引进市场机制,参照国外先进的企业人力资源开发管理的技术和经验,形成适合本公司发展的,科学规范的,充满生机的佣工机制,以激发员工的积极性和创造性,以促进本公司的经营发展.

　　2. 佣工原则:
　　坚持公开,公正,公平的竞争原则,坚持人尽其用,任人唯贤的佣工原则.

　　3. 佣工计划:
　　根据本公司每一阶段的发展目标,在坚持不断提高人均绩效的基础上,制定和调整本公司的用人计划.

　　4. 员工录用:
　　本公司根据岗位空缺需要招收员工,主要实行公开招聘,择优录用.
　　A. 公开招聘来源:
　　a. 本公司内布由基层岗位向更高岗位的选拔;
　　b. 本公司内部难以配置的在社会上招聘;
　　A. 公开招聘必须严格按照上岗条件和规定的录用程序进行,以保证本公司员工队伍素质.

　　1. 劳动合同及劳务合同:
　　A. 新进员工必须经历三个月的试用期,试用期内员工不享受本公司的各种福利,转为正 式员工后方可享受各种福利政策.试用期员工薪资按照基本薪资加岗位津贴,不享受绩效薪资, 转为正式员工后方可享受绩效薪资.
　　B. 经考试合格被录取者,正式员工一律与本公司签定劳动合同,劳务工与本公司签定劳务合同,不签合同者不得在本公司上班.
　　c. 劳动合同第一次签订期限为一年.续定期限为1~3年(视岗位而定).在本公司服务连续满十年者,可签定无限期固定劳动合同.劳务合同一律半年一签.
　　D. 员工严重违反本公司员工手册或规章制度的,本公司有权解除劳动合同,(严重违纪类型详见<奖惩条列>;员工在本公司不能胜任自己从事的岗位,或经常违反本公司规章制度的,本公司有权到期终止劳动合同.劳动合同终止后,由管理部办理退工手续.
　　E. 总经理,营业副总,管理部高级经理的任免由董事会决定,各部门经理,副理,劳动合同的终止或解除分管副总经理提出意见,报总经理决定,其他员工劳动合同的终止或解除由各部门经理提出意见,管理部审核决定.
　　F. 员工要求解除劳动合同应提前一个月以书面形式提出,并按照辞职流程办妥手续后方可辞职,员工若未按规定办理手续即擅自离职,本公司将扣发一个月的薪资.
　　G. 员工若在合同期满前要求离职,应按合同约定支付赔偿费.

　　员工考核和流动:
　　A. 建立本公司合理流动制度,采取科学合理的考核方法,从而激励员工积极性和责任心,保证本公司员工队伍正常的新陈代谢,保证本公司佣工制度的活力.
　　B. 专柜营业员每年保持10%~20%左右流动率.本公司管理人员无其他情况原则上每年保持1~2人的流动率.造成流动的形式为终止和解除劳动合同及岗位变更.
　　C. 对工作能力强,工作业绩出色者,本公司可给予员工升职或将劳务工转为正式员工.晋 升后头三个月为试升期,试升期的薪资不做调整,试升期满,符合要求的则由本公司正式委任该员工,其薪资福利标准也相应调整标准至新职位标准.

　　员工培训教育:
　　本公司吸引国外企业员工培训的先进管理经验,逐步建立一套科学的员工培训制度,保证本公司员工整体素质的提高,以适应本公司发展目标的需要,培训基本类型如下:
　　A. 岗位培训:本公司对全体员工进行统一岗前培训,成绩合格者方可上岗.
　　B. 岗中培训:本公司将根据工作和业务需要对员工进行知识和技能的培训,员工也提出自我能力 开发培训,但需要本公司签定关于培训时间,培训费用以及本公司服务期限的合同.
　　a.培训费用5000元以内的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满一年.
　　b.培训费用5000~20000元的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满二年.
　　c.培训费用20000元以上的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满五年.
　　d.本公司安排的员工境外考察视同培训,按照境外考察费用额参照上述培训标准执行.
　　C. 本公司鼓励员工利用业务时间学习文化,专业知识.对达到一定学历和技能者,公司根据上岗条件,经考核对员工量才录用.安排到适当的岗位;

　　1. 人事基础资源管理:
　　本公司员工的人事档案管理工作由员工自行安排人才交流中心保管.本公司应建立基本情况信息资料,员工工作考核资料,工资分配及变动资料等,并一并载入员工工作档案.

　　2. 本制度未尽事宜参照国家有关政策法律办理;

　　3. 本制度解释权归属于公司管理部.

　　8. 晋职
　　1. 为了提供员工更广的发展空间,对于工作表现,能力,品行,学识佳的员工将予以升职.
　　2. 晋职头3个月为试升期,试升期内薪资不予调整,试升期满且符合晋职条件者,则公司将正式委任该职,并予以调整薪资.
　　9. 终止合同
　　合同期满前1个月,公司将书面通知员工是否终止或续签合同.
　　10. 解除合同
　　员工若违反本公司的规章制度,则公司将视情节轻重,给予必要的处分,对情节严重者,公司有权根据合同内容或奖惩条列解除合同.
　　11. 辞职
　　1. 员工若要提出辞职,应提前1个月书面通知管理部,并按辞职流程办妥手续后方可离职.
　　2. 员工在合同期满前要求辞职、,应按《劳动和约》约定支付赔偿费.
　　12。归还物品
　　当员工与本公司结束雇佣关系时,应先办理好手续并应归还本章第四条所列领用物品.

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