果宝特攻漫画:三种精神激励法是什么？

当今信息社会，高新技术行业人才流失率高，企业留人难，管理成本上升等情况日趋严重。高新技术企业要想在竞争中赢得一席之地，员工的激励问题尤显重要。如何对员工进行有效激励，激发他们的活力和创造力，使他们释放创造潜能已成为企业面临的现实问题，也是企业实现可持续发展的核心问题。

员工激励可以分为物质激励和精神激励两类。物质激励就是外在薪酬，主要是工资，福利，奖金和年终奖金。精神激励属于内在薪酬，是就工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权；自由分配工作时间及方式；较多的职权；较有兴趣的工作；个人成长的机会；以及活动的多元化。这些都是工作参与的结果，基于这些方面的考虑，才会有工作丰富化、缩短工作日、弹性工作时间、工作轮换等做法的出现。

物质激励方面，薪酬激励还是占了很重要的地位。企业要贯彻“对外具有竞争性，对内具有公平性，对员工具有激励性”的原则，但一味的高薪不一定能使员工的满意。而员工工作效率的提高不仅依靠物质激励，更要依靠精神激励，就是领导者要加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工保持良好的情绪以激发员工的工作热情。因此，情绪具有一种动机激发功能。管理者应有效运用情感激励模式使员工保持良好的心态，从而减少对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励。组织的管理者必须知道对于员工来说那些高层的精神需求，尤其是自我实现的需求得到满足才能够真正起到持久的，内在激励效果。接下来就介绍几种对于员工的精神激励方法：

一、愿景激励
只要建立强有力的愿景与核心价值观，并且愿景是由员工参与建立并得到他们认同的，就能打动员工的内心，激发他们的成就动机，把管理与满足员工的期望相结合，使员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望之间达成默契，在企业和员工之间建立信任网络，就能更好地激发员工的主观能动性。拥有共同的愿景是增强组织凝聚力的核心要素，是激励员工最有效的手段之一。

二、流动激励
过高的员工的流失确实有可能在对企业造成巨大的损失，公司在技术、制度上的缺陷将导致人才的大量跳槽，但人才的合理流动不仅会实现技术人才配置的优化，还会反过来促使这些企业提升对自己和其他企业了解。具体做法有，根据员工的意愿进行轮岗或换岗等。以人力资源部为例，招聘专员在做了好几年社会招聘和校园招聘后，觉得一直在重复自己的过去，有想接受新挑战的冲动，如果公司没有提供好的机会，就很容易造成员工产生换一个工作环境的想法。如果有条件的情况下，公司提供轮岗或换岗的机会，招聘专员就有可能尝试向培训模块发展。这样做不但降低了离职率而且使员工个人的能力也在轮岗或换岗中得到提升。很多公司已经有了这样的轮岗和换岗机制，如惠普公司等。

三、学习激励
鼓励开展知识讲座、学术技能交流，项目经验总结报告等活动，使员工随企业的发展不断成长。在知识经济时代，大量先进知识的积累成为大型国有企业相比较其他企业而言最重要的竞争力之一。通过经常的学术沟通，技能培训，能使得员工的知识结构和各种技能迅速提高。在企业中形成共同学习，力争上游的氛围，将对企业员工的精神面貌和积极性产生重要的推动作用。有些不少大公司已经注意到这一点，不但把学习作为激励的一个手段，更是把学习作为考核员工绩效的一部分，每年是否完成规定的学分也成了绩效管理的组成部分。如毕博公司会给一些高级经理提供到美国耶鲁大学进行免费的短期培训机会；另外每个员工是否在年底前完成规定的60个学分等。这样做不但造就了一个积极向上的企业氛围，也通过学习激励留住了不少优秀员工。

四、弹性工作激励
企业还可以根据员工类型及工作特点，实行弹性工作制。弹性工作制是指在固定的工作时间长度内，员工可以灵活选择自己工作的具体时间和方式。在弹性工作时间段内，员工可自由选择上下班时间。核心工作时间段是员工必须到班的时间。在有些情况下，如员工完成某项发明成果或攻关项目，往往身心疲惫，此时管理者应给予他们充足的时间来放松。弹性工作制的实施，对员工来说，一方面可赢得更多能自由支配的时间，对工作时间有了一定的自主权，上下班可避免因时间统一而造成的交通拥挤；另一方面，由于感到个人需要和生活习惯得到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，因而使其产生了对工作的责任感，提高了工作效益。现在很多公司已经实行了不定时工作制，如莱茵公司等。这些公司一般都倡导工作与生活的平衡，让员工有个舒适的工作心态，自主地安排自己的工作。员工的绩效并不会因此而下降，而且这还是一个吸引应聘者很重要的手段。

工作环境是对员工的心理状态也相当重要，心理状态决定着工作的竞技状态，必然影响到工作的效率，企业可以考虑为员工创造弹性工作环境，营造一个宽松的、能使员工保持愉快心情的工作环境和空间。企业通过创设弹性办公环境，给员工营造了一个家庭般的感觉，能有效减少工作的枯燥感，使员工即使在较大的压力一也能保持工作和健康的平衡，因而可以大大提高员工的工作兴趣，起到一定的激励作用，从而提高工作效率。在这一点上Google和Ebay都做得相当不错，可谓是众人皆知，很多应聘者都梦想能够加入这样的公司，更别说在这些公司的内部员工所产生的满足感了。

五、授权激励
授权是指在分配工作任务的时候，赋予下属相应的权利，准许下属在一定范围内调度人力、物力和财力资源;同时在工作中，允许下属做出决定，以达到任务的完成。而且在现代企业中，管理的一个重要特征就是授权与分权。因为员工的能力越来越高，员工的个性化趋势也越来越强，前者使得员工有能力胜任上级主管分配给他们的任务，后者使得员工乐于接受上级主管指派他们的任务。除此之外，授权还强调企业对员工的尊重，把员工从细微末节的严格规定和制度中解放出来，让他们自己寻找解决问题的方法，并对自己的决定和行为负责，员工的这种自我责任感的提升，可以成为企业保持竞争优势的有效举措之一。

六、领导行为激励
好的领导行为会给员工带来信心和力量，激励员工既定的目标前进。领导者的品德、学识、经历、能力等，而严于律己、率先垂范、以身作则等因素，是产生影响力和激励的主要方面。用通俗的话来说就是，与其喊破嗓子，不如做出样子。示范的作用就在于，想拥有怎样的员工，领导自己就应该以怎样的标准去做。也就是正人先正己，做事先做人的道理。

领导应尊重员工的创新性意见和建议并及时、适度地赞美员工。每个人都渴望被尊重，领导者要想让员工充满激情地工作，尊重可谓是一个法宝，其功效不可低估。在尊重员工的同时，当员工取得成绩或付出努力后，无论成果的大小，领导都应表示肯定并及时、适度地表示称赞，而且称赞如果是公开的则效果会更理想。对那些表现特别优异者更应给予荣誉或头衔。举一个比较容易操作的例子，有些领导会向人力资源要一个有本部门员工到岗日期的名单，给那些在公司长期服务的员工亲笔写周年感谢卡，感谢员工在公司的服务，为公司做出的努力。

领导注重与员工的沟通也是相当重要。有些领导不与员工接触，久而久之会令员工产生隔阂感，敬畏有余而亲切不足。大多数公司都会采取一些积极手段来拉近领导与员工直接的关系。比如说，有些公司每个月组织生日会，邀请领导参加；有些公司则定期搞一些类似“与总裁共进午餐”的活动，借着轻松的气氛，领导与员工有机会沟通；更有些公司会组织运动俱乐部，领导也积极参与其中，与员工打场篮球，这也是领导与员工近距离接触的好方法。通过各种活动领导应记住一些员工的名字，有时领导能脱口而出普通员工的名字，对员工来说也是相当的鼓舞，这个道理早已通过霍桑实验得以证实，不用多说。

这些精神激励方法不会给企业增加太多经济上的负担，但激励效果确是相当显著的。在高速发展的中国经济浪潮中，人才已经成为一些企业的核心竞争力，企业可以根据自身性质和情况的不同选择一种或多种激励方法，对不同类型的员工进行更有效的激励，以确保企业的核心竞争力不断增强。

外在激励主要指货币化、物质化的手段；内在激励主要包括带薪假期、名誉奖励等精神手段；短期激励主要包括工资，奖金和津贴等；长期激励主要包括股票、期权和保险等