车衣防风带系法图案:请帮忙查一下HSC企业文化诊断模型

HSC企业文化诊断模型

　　企业文化的对象是人。分析东西方文化的差异及转型中的文化复杂性，主要的因素就是人的个人独立倾向，也就是对“集体”与“个人”主义不同的。因此在对应我国企业文化分析工具的发展方面，我们在消化奎因的“竞争性文化价值模型”的基础上发展了第三个维度，把人的个性倾向作为一个新的维度。这一分析工具我们称之为“HSC企业文化诊断模型”。

　　“HSC企业文化诊断模型”是以一个以“企业经营倾向”、“企业管理倾向”、“员工个人独立倾向”为其三个维度的立体模型，在三个维度作用下，呈现出两大类（集体的、个人的）及发展文化、理性文化、官僚文化和群体文化等八种不同的企业文化类型及24个文化特征。（HSC企业文化诊断模型如下图所示）

　　众所周知，企业经营环境的不同使得企业的经营倾向有内在、外在之分。内在的经营倾向企业强调的是企业内部管理的强化；外在的经营倾向企业强调的是企业的外部发展。考虑到企业不同的经营倾向直接导致企业文化的关注焦点的差异，“企业文化诊断模型”引入“经营倾向”作为一向维度。

　　在企业的管理过程当中始终存在着“标准化、制度化”与“变革、创新”之间的矛盾，对二者的侧重点是交替变化的，而侧重哪一方面应与企业的现状和发展需要所适应。在企业文化的制度层面上，企业的管理倾向对企业文化的取向有着决定性的影响，因此“HSC企业文化诊断模型”引入“管理倾向”作为另一维度。

　　由于“HSC企业文化诊断模型”是一个三维立体模型，这个模型便可以将企业文化的类型分为24种截面特征。由此可以进行特定企业的企业文化特征分析和总体分析。如图中所示，先将实际企业文化类型按个人心理因素和分支机构进行细分，再对心理因素和职业（岗位）特质分别进行进一步的细分，如有需要在各因素之间还要进行交叉分析，以使诊断更加全面和客观。

　　HSC企业文化诊断指标体系

　　与HSC模型相对应，“HSC文化诊断指标体系”将企业文化的诊断指标分为“企业经营倾向指标”、“企业管理倾向指标”和“员工个人独立倾向指标”等三个方面。每个方面各有几个分项指标，每个分项指标又可细分为若干基本指标。对基本指标进行定量测量和加权可以得到分项指标值，对分项指标值进行加权又可以得到“HSC企业文化诊断模型”中相应的三个维度的坐标值，这样就可以在模型中作一个确定的点。该体系将质化指标与量化指标结合起来，定量与定性分析并重，相对以往的定性分析结果具有更强的确定性。将企业按职位、年龄、地域、部门等要素可以划分为若干群体，在模型中所对应的不同的点可以组合成为该企业的实际企业文化分布图形。而这些群体之间在企业文化方面的差异，成为企业改进、改善企业文化建设的依据。

　　企业文化建设是现代企业发展的基础系统工程。企业文化理念设计得是否合情合理、企业文化的实施与原设计的方向是否存在差异、与理念配套的推行机制是否完备，都需要不断进行考察、诊断和评估，换句话说，都面临着“面与点”的科学把握。只有准确地把握“度”的概念，企业才能更为有效的、有针对性的调整自己的企业文化建设体系，使企业文化的建设真正发挥出推动企业的发展的功效。

　　对于企业文化的诊断和建设，以往的企业文化诊断主要采用定性的方法，只能进行概念层面的操作。由于定性概念的不确定性，以及人们对其理解存在着差异，因此按照定性概念进行的企业文化建设和诊断的效果也就有一定的不确定性。

　　“HSC企业文化诊断模型”和“HSC企业文化诊断指标体系”基于综合地缘环境背景，连续考查影响企业文化建设的硬性和软性因素，通过实证研究的手段获取特定时代企业文化的表征下的共性因子和个性因子，帮助企业的管理者有针对性地根据企业发展阶段和战略目标形成匹配的、有生命力的、可支持企业长久发展的文化内涵，以期增进企业内部员工对企业价值观的认识，另一方面，增进管理者对企业内部员工价值观的认识，实现管理者动态地掌握企业的发展概貌，寻求企业和员工之间的认同感，以及提高企业文化的实践水平，并对企业文化的制定有所裨益。