上实剑桥地址:怎么才能找到好工作啊？

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首先我们先界定一下什么是好工作，否则我们将无法谈起好工作，在我们职业顾问的眼睛当中，好工作有三个标准，第一是自己喜欢的工作，所谓自己喜欢的工作，就是充分发挥自己的潜能，并且是跟自己的职业气质、爱好、价值观等等完全契合的，这样的工作才是自己喜欢的，充分的发挥自己所长。第二要保住目前的身价，并且能提高自己身价可能的工作，就是工资回报，工作是要有物质回报的，否则就不称职为工作了。

找好工作的方法，第一要了解我自己是谁，不了解我自己是谁，怎么样才知道什么样的工作适合我呢，第二要洞悉这个市场，谁是我的买家，谁能够来购买我的竞争力，所以在这个过程当中，人才市场当中，人才就是市场当中的人才商品，谁是我这个商品的买家，他是真正能够给我一个合理、公平的回报，而且能使我得到满足的，这是对行业的，市场的相关的职种和岗位要进行分析和了解。所以在这个过程当中，往往有很多人是没有足够的资源和经验，会对行业市场，或者是当下的行业市场，相关的岗位和发展，做出准确的定义，就无法把握他的轻重缓急，所以就没有办法知道，不得要领，就有了自己的局限了。另外要进行实时的盘点，相关岗位的工作，他的关键职位要领。

举一个例子来说，如果是一个人力资源总监，但是他从来没有做过MBO，就是目标管理和组织管理这一块儿的工作，作为人力资源总监来说，他在职业市场上来说，就有一个软肋，这是人力资源总监的核心职能。有的人想我为什么升不到人力资源总监，他认为是长得稍微欠缺一点，大公司的背景不够等等。虽然可能虽然会有这样那样的问题，但是对于某些关键点把握住，就没有办法掌握核心要领，就没办法满足这个工作的要求，就变成跨越自己向上晋升的天然的屏障。我们对于天然职能的不得要领，所以导致我们会遇到这样的屏障。在这个过程当中呢，怎么样得要领呢，就是需要自己实时专注的去打造关键竞争力，也就是说，关键只能是什么，也不要去浪费，去进修一个无关紧要的证书，或者是花很多的时间，花在一些无关紧要的其他的工作上面，如果这个工作是关键职能的话，我就全力打造这个职能的经验。

比如说MBO是关键职能，就就全力打造在MBO方面的经验，下一波，我可能在赢得市场，晋升到人力资源总监这一块儿，就赢得了先机和竞争了。所以说在这个过程里面，当然各种职位和各种岗位，，因为行业因素的不同，它的相关的职能要求也是不同的。在这个情况下面，就导致了我们人人都必须变成职业市场的职业专家。所以才能够找到发展的要领，才能够武装自己，经营好自己，才能够使自己的职业稳步发展。这个过程当中，我们要给大家讲的方法，就是从三个层面来看，一个是对自身的了解，一个是对于行业、市场的了解，一个是对于竞争力的了解。这三大要素都是我们怎么样面对找好工作的三个关键点。

在这个过程里面，具体来讲，怎么样实现这三个问题呢，我们可以有一些地方，把对于自身的几个提示，每当我要去想身价问题的时候，不妨问问这四个问题。第一个，我要的薪酬到底希望能够什么目标，为什么我能拿到这个薪酬，想一想，我的关键经验，就职的资质，这些有没有达到我想要达到的薪酬目标，如果没想明白，我们从何入手就没办法得到了，没有办法提炼自己的竞争力，也没办法把自己最闪亮的地方，给最要看的人要看。知己知彼，才能百战百胜，这是一个关键点。

第二，我有没有知道我所从事的相关行业是怎么回事？我们所指的相关行业，不是通常所说的干一行，爱一行的行业，我们通常所说的干一行爱一行的行字太宽泛了，也是我们旧观念中的行业的认识，那么我们一个向带的职业人，我们要专业的认识这个行业概念，对他进行有三个分类的认识。第一个是行业本身，也就是说，我们是在IT业中的软件业，这是细分行业，主体行业和细分行业。这个过程当中，对于行业的认识，需要我们有一个科学的，现代化的认识，这是其一，大的行业概念。

行业下面再分，我们干一行，爱一行，就是所谓的岗位和职种，这是专业的说法。所谓的职种就是说，是人力资源专业领域呢，还是财务专业领域呢？行业、岗位、职种是我们对现代行业的所谓的一个认知，否则的话，我们不得这三大要领的话，一个模糊概念的考虑，往往是摸不清楚，我们到底要了解什么。好象什么都了解了，又好象什么都没了解，有些人就很好玩，他就会问，我是在软件业的，我的专业就是软件业。软件业里面有不同的工种，不同的职种，不同层级的职种，而且不同层级的职种在软件业里面有不同要领的要求。所以说它这个概念把自己给束缚了，把自己的思维搞混乱了，也不清楚自己的竞争力到底在哪里了，因为他没有对自己进行分类，所以要树立现代化的行业观。

第三，要精明的盘点手头的资源。我们所谓的资源，一般来讲，客户资源，信息资源，专业知识的资源，专业技能的资源，这些资源就是使我们直接能够为我们要去的那个企业，或者是来聘用我们的企业，产生我们直接价值的关键因素。所以资源越多，我们直接价值就越大，我们的直接性价值越大，我们能给企业创造的价值的可能性就越大，我们能为企业创造价值的可能性越大，我们的薪酬就越高，这是一个资源上的认识。有一些我们的职业人，他在整个自己在面试，跳槽，或者是想去跳槽的过程当中，在原有企业过程当中，往往不能把持好自己，站好最后一班岗，这就不是职业的，其实这个更重要的是为自己站好，最后一班岗里面，包括太多的，将来你直接要派上用处的资源的价值，首先你要盘整一下你自己会做什么了，有一些什么了，你的经验里面肯定有一些什么了。最后一班岗的时候，你肯定要整理这些了，最后一班岗，你是为企业，其实也是为你自己在整理。第二你的人脉资源，如果你上下属同事之间的关系搞得好好的，他们将来都是你的人脉资源，而且更重要的是，在原企业相关工作上涉及到的相关资源，只要不涉及到一些知识保密，和法律约定的，相关能带走的资源，都是你自己的宝藏，如果你自己不整理，你自己信息乱扔，不要了，处理掉了，其实你失去了你自己的百宝箱，这就是你的财富。

第四，我们说的高薪的关键还要在资本的素质上面。我们可锐公司在2002年提出职业机器人的概念，一个职业人从一个盲目的职业人，不知道什么叫职业化，也没有经过职业化的锻造，他本身是比较盲目的。但是在这个过程当中，经过职业化的锻造之后，很多的限制和约束了自己本身异想天开的东西，或者是自己的一些个性特征，把一些不适用于这个工作的特征都规避掉了。在这个过程当中，越来越多看到的是一个适合工作的他，应该是什么样的状态。其实我们在这个过程当中，改变自己原生态的自己，去迎合自己需要的过程就是职业化的过程。

职业化的过程，是非常冷酷，而且是没有人性的，他一定要求你变成一个吻合这个职业需要的人，在这个过程当中，很多人做到了这一点，他往往能够成为一个合格的职业人。可是要成为一个优秀的职业人，或者是一个职业的精英，我们就还必须要变成是有灵魂，有思想的人，重新找到他的个性中，闪亮的元素，在职业中能够发挥他的光华的人。在这个过程当中，我可以举一个例子来说，比如说我们还是举一个人力资源工作者的例子，如果他是一个只会做一些工资，或者是做一些组织的管理，岗位的调研等等，但是他没有一个很强，很敏锐的理解人的这种敏感度，感知性很强的一个人。然后呢，他不是一个察觉细节的完美主义者细致的人，同时他又不是一个非常具有人群中带有影响力的一个人。他也不是一个非常能够具备演讲才能，表现力的人，在这个过程当中，他人格中的缺陷将直接阻碍他成为这个领域的精英。

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