微软中国北京总部:什么是含量工资

一个单位税务局给核定的工资额，防备单位多做工资额，挤占其他成本，而少缴纳税款的一种方法，例如：单位核定20%的工资额（总成本中），20%的支出允许自己做支出凭证，其余必须是纳税的凭证，工资包干节余，就是单位人工开支不足20%，财务上称之为工资包干节余。
工资含量包干节余是实行百元产值工资含量包干办法的企业，按主管部门核定的完成产值和百元产值工资含量系数提取的含量工资大于实际发放工资的节余。
为了核算实行百元产值工资含量包干办法的施工企业按规定提取的含量工资大于实际发放工资的节余，应设置“含量工资包干节余”资金来源科目。
年度终了，施工企业按主管部门核定的完成产值和百元产值含量系数计算的本年应提取的含量工资大于全年实际发放工资的节余数，借(减)记“利润——结转含量工资包干节余”科目，贷(增)记“含量工资包干节余”科目；同时，借(增)记“专项存款”科目，贷(减)记“结算户存款”科目。本年实际发放的工资大于应提取的含量工资的超支数，按规定应用以前年度含量工资节余弥补，借(减)记“含量工资包干节余”，贷(增)记“利润——用含量工资节余弥补利润”科目；同时，借(增)记“结算户存款”科目，贷(减)记“专项存款”科目。
“含量工资包干节余”科目贷(增)方余额为含量工资包干节余的年末余额。

很新

含量法是国有企业实行工效挂钩（职工工资与企业经营效益挂钩）的一种形式。
“从挂钩浮动比例上划分，可分为含量法和系数比例法两种形式。含量法是指挂钩工资增长幅度取决于经济效益增长幅度，并成正比例增长。一般情况下，两者增长幅度比例为1∶1；当经济指标增长超过一定幅度时，需适当降低工资浮动比例。系数比例法是工资增长幅度低于挂钩经济指标的增长幅度；通常规定为一比零点几。 ”

工效挂钩的形式很多，从不同的角度研究可以划分为不同的类型：
1．从挂钩指标上划分，可分为工资总额同价值量指标挂钩、工资总额同实物量（销售量）或实际工作量挂钩、工资总额同两个或两个以上经济指标复合挂钩三种形式。复合挂钩指标，一般选用一个价值指标和一个实物量或工作量指标，以利于综合考察企业的经济效益和社会效益；也有的企业试行了同两个价值量指标挂钩的形式。
2．从挂钩浮动比例上划分，可以分为工资总额挂钩和工资总额"分挂钩"两种形式。工资总额挂钩，是指企业全部工资（奖励基金进成本并核入工资总额基数）同企业经济效益挂钩；工资总额"分挂钩"，是指将基本工资部分同某个经济指标挂钩，奖励基金随企业利润浮动。
3．从挂钩浮动比例上划分，可分为含量法和系数比例法两种形式。含量法是指挂钩工资增长幅度取决于经济效益增长幅度，并成正比例增长。一般情况下，两者增长幅度比例为1∶1；当经济指标增长超过一定幅度时，需适当降低工资浮动比例。系数比例法是工资增长幅度低于挂钩经济指标的增长幅度；通常规定为一比零点几。
4．从挂钩程度上划分，可分为"全挂钩"和"半挂钩"两种形式。"全挂钩"，是企业全部工资随同经济效益浮动。"半挂钩"，是企业奖励基金随企业利润浮动，基本工资仍由国家统一安排。由于奖励基金只占企业工资总额的一小部分，它随经济效益（浮动的激励作用有限，所以"半挂钩"将被拼弃。
5．从挂钩层次上划分，可分为企业挂钩和地区、部门全部企业总挂钩两种形式。这两种挂钩在性质上是不同的。企业挂钩，是以企业法人地位为出发点，使企业工资的取得由过去依靠国家行政指令转变为依靠企业自身生产经营结果，完成企业工资的形成和增长机制的转换。地区、部门总挂钩，是为了加强地区、部门这一层次的管理功能，使之担负起应当担负的宏观调控责任，是企业工资分级管理的一种模式。
6．从企业挂钩后，奖励基金以及新增效益工资列支渠道上划分，可分为"总挂总提"和"总挂分提"两种挂钩形式。"总挂总提"是指核入工资总额的奖励基金进入成本，并且新增效益工资全部在成本中列支的挂钩办法。1988年以前，多数企业实行了这种挂钩形式。"总挂分提"是指奖励基金核入工资总额基数，但不进成本，仍在企业留利中列支，而新增效益工资则按工资总额基数中的基本工资和奖金的比例，分别在成本和留利中列支的挂钩办法。1989年以后，有一部分企业实行了这种挂钩形式。

上面的楼主，说的很好呀。

这都是哪辈子的事了，太落后了